concesion cofetel

cosesion COFETEL

licitacion a COFETEL

licitación

ejemplo de licitacion

Ejemplo delicitación

DESTITUCIÓN

destitución s. f. Expulsión de una persona del cargo que ocupa: la destitución del concejal ha sido muy comentada por los ciudadanos.

Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L.

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destitución 

f. Acción y efecto de destituir.

Diccionario Enciclopédica Vox 1. © 2009 Larousse Editorial, S.L.

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destitución

s f destitución [destitu'θjon] expulsión de una persona del cargo que ocupa

destitución de un ministro

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Amonestación

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La Amonestación es la primera herramienta a disposición de la empresa para sancionar e intentar corregir faltas e incumplimientos leves o graves por parte del trabajador.
La amonestación puede darse de forma verbal o escrita:
La amonestación verbal es una sanción por falta leve con la que se advierte al trabajador de la posibilidad de ser sancionado más gravemente si persiste en su conducta infractora.
La amonestación por escrito es una sanción por falta más grave, que debe ser notificada expresando el serio descontento de la empresa y haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. A diferencia de la amonestación verbal, que siempre se prescribe para las faltas leves, los convenios colectivos incluyen esta modalidad sancionadora simultáneamente tanto para las faltas leves como graves.
Antes de amonestar por escrito a un trabajador hay que tener en cuenta algunas consideraciones importantes:

1. Que los hechos sean ciertos y se puedan demostrar.
2. Que los hechos correspondan con alguna de las faltas que se especifican el convenio.
3. Que la comunicación se realice en plazo y forma.
4. Que la sanción sea proporcional a la falta, según el convenio.

En ocasiones, el trabajador puede negarse a recibir la carta de amonestación. En ese caso, se recomienda la entrega de la carta en mano en presencia de testigos que acrediten el hecho del conocimiento del trabajador.
Se recuerda que si el trabajador sancionado considera que los hechos descritos no son ciertos o que la empresa no puede demostrarlos, todas las sanciones son recurribles en el juzgado de lo social (que es un servicio gratuito para el trabajador) y es deber de la empresa demostrar que los hechos sancionados son ciertos.
El plazo que posee el empleado para pedir la revisión de la falta es de 20 días a partir de su notificación. (Art. 58.2 ET). Ésta se realiza a través de un procedimiento especial regulado en los art. 114 y 115 de la LPL.
Tras su revisión, la sentencia puede pronunciarse:
- Confirmando la sanción.
- Revocándola parcialmente: Cuando se acredita la existencia de falta, pero ésta no reviste la gravedad atribuida. En este caso el juez puede imponer una sanción adecuada, que en cualquier caso, sea inferior a la establecida por el empleador.
- Revocándola totalmente: En caso de que no se haya probado la existencia de los hechos imputados, o que, habiéndose probado, no sean constitutivos de falta.
- Declarándola nula: en alguno de los siguientes suspuestos:
 Cuando no se han observado los requisitos formales exigidos en las disposiciones aplicables o, aunque se hayan aplicado, no se haya hecho de forma adecuada, por lo que ha provocado indefensión en el trabajador sancionado.
 Si no hay audiencia previa del resto de los integrantes del órgano de representación, cuando se trate de una sanción a un representante de los trabajadores.
 Cuando se ha omitido el requisito de audiencia previa a los delegados sindicales, si se trata de la imposición de una sanción a un trabajador afiliado a un sindicato.
 En el caso que se hayan impuesto las sanciones expresamente prohibidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Las amonestaciones prescriben a los 10 días si están consignadas en el convenio colectivo como falta leve, o a los 20 días en caso de falta grave, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.

Apercibimiento

El apercibimiento, en Derecho procesal, es una comunicación emitida por los jueces o tribunales en la cual se hace un llamado a alguna de las partes implicadas en un proceso judicial de una orden relacionada con el proceso y, al mismo tiempo, se hace una advertencia de las consecuencias que acarrearía dejar de cumplir con lo solicitado en la comunicación.
Por ejemplo, en un apercibimiento se puede ordenar a una de las partes para que comparezca en juicio en un día y una hora determinada a la vez que se le apercibe de las consecuencias (negativas) de no presentarse.

DESPIDO

El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado.

Contenido [ocultar] 1 Sistemas de terminación del contrato de trabajo 2 Estatuto de los Trabajadores 3 Efectos del despido 4 Requisitos formales del despido 5 Véase también 6 Notas 7 Enlaces externos

[editar] Sistemas de terminación del contrato de trabajo

En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminación del contrato de trabajo:

• Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad.

• Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más utilizado.

• Inmovilidad laboral: el trabajador no puede ser despedido. El contrato sólo puede finalizar por su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la empresa, típicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la práctica. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día cada vez está más en desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales.

 Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores de España recoge tres motivos, muy genéricos, por lo que un empresario puede despedir de forma objetiva, es decir con una causa justificada, a un trabajador por motivos económicos, de organización o técnicos. La diferencia entre un despido procedente o justificado y uno improcedente se sitúa básicamente en la indemnización, mientras el primero conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidad, el segundo contempla una de 45 días o 33 días, según el tipo de contrato, por año y sitúa el límite en 42 mensualidades o 24, respectivamente.

[editar] Efectos del despido

Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de despido:

• Despido procedente: Está amparado en alguna causa que la ley y, en su caso, el contrato firmado, considera suficiente como para resolver unilateralmente la relación. En este caso, el empleado no puede exigir indemnización alguna.

• Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no está contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado normalmente puede exigir una indemnización por dicho despido, que dependerá de la legislación aplicable.^[1]

• Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido por ciertas causas es nulo. Por ejemplo, en España se entiende que es nulo el despido por causa de embarazo y en Chile si no se han pagado las cotizaciones de seguridad social. En ese caso, el empleado puede exigir, o bien una indemnización, o bien su readmisión con efectos retroactivos (cobrando el sueldo íntegro como si nunca hubiese sido despedido).

En ocasiones se contemplan casos híbridos. Puede ocurrir que la ley entienda que hay una causa de despido procedente, que da derecho a una indemnización, aunque sea algo menor que si el despido fuese improcedente. Es el caso de despidos por motivos económicos (la empresa pasa por dificultades económicas y necesita reducir el número de empleados).
El principal efecto del despido es que finaliza la relación laboral entre las partes.
Aparte de eso, el despido puede generar otros efectos colaterales:

• Puede generar en ciertos casos derecho a indemnización.
• También implica que el comienzo del estatus de desempleado para el trabajador. Esto le puede permitir cobrar subvenciones si la legislación del Estado contempla dicha posibilidad y cumple los requisitos.

Requisitos formales del despido

Aunque dependerá finalmente de las legislaciones específicas, es bastante común la exigencia de requisitos formales para tener por configurado el despido. Se pueden citar algunos requisitos habituales:

• Carta de despido: Comunicación escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual indica su voluntad de despedirlo, así como las causas y la fecha a partir de la cual se hará efectiva la medida.
• Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligación del empleador de preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o incausado, esto es comunicar su decisión con una antelación mínima a su efectivización, con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una indemnización sustitutiva cuyo monto regula la legislación.